Sociale media

In het kader van een aanwerving zoekt u informatie over kandidaten op in sociale netwerken of op blogs. Is dat een schending van hun privacy?

Er is geen specifieke wetgeving over blogs of sociale netwerken, maar er zijn wel een aantal principes waarmee rekening moet worden gehouden.

In dit verband moet men rekening houden met de vrijheid van meningsuiting en met het recht op privacy van de sollicitant of werknemer.  Een beperking van de vrijheid van meningsuiting of een inmenging in het recht op privacy van een werknemer is slechts verantwoord indien de beginselen van finaliteit, proportionaliteit en legaliteit in acht worden genomen.  Door een profielpagina op een sociale netwerksite aan te maken kiest de gebruiker (werknemer of sollicitant) er zelf voor om een deel van zijn privacy op te geven. Een werkgever die publiek beschikbare informatie consulteert op een sociaal netwerk of blog, schendt dan ook niet noodzakelijk het recht op privacy van deze werknemer of sollicitant.

Neem vrijblijvend contact op

Mag u de gevonden informatie in overweging nemen bij de beoordeling van een CV?

Hier gelden dezelfde regels als voor de beoordeling van informatie die U via andere wegen bekomt. De wet van 10 mei 2007 verbiedt discriminatie in de arbeidsbetrekkingen, waaronder selectie en rekrutering worden begrepen. CAO nr. 38 verplicht de werkgever om alle sollicitanten gelijk te behandelen. Daarbij mag hij geen onderscheid maken op grond van persoonlijke elementen, wanneer deze geen verband houden met de functie of met de aard van de onderneming.

De werkgever mag niet discrimineren. Zo mag de werkgever in principe geen onderscheid maken op grond van leeftijd, geslacht, burgerlijke stand, ziekteverleden, ras, huidskleur, afkomst of nationale of etnische afstamming, politieke of levensovertuiging en lidmaatschap van een vakbond of een andere organisatie, seksuele geaardheid, handicap. Volgens CAO nr. 38 moet de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant bij de selectieprocedure worden geëerbiedigd.

Dit betekent dat vragen over het privéleven slechts verantwoord zijn indien zij relevant zijn wegens de aard en de uitoefeningvoorwaarden van de functie. Het speelt daarbij geen rol of de werkgever de informatie eigen aan de persoon van de sollicitant of werknemer achterhaald zou hebben via het CV, dan wel tijdens een persoonlijk onderhoud of op het internet via een sociaal netwerk of blog.

Neem vrijblijvend contact op

Mag u die informatie verwerken in uw dossier?

Gegevens zoals naam, adres, telefoon, e-mailadres, foto’s op een blog of sociaal netwerk zijn persoonsgegevens in de zin van de wet inzake verwerking van persoonsgegevens.  Wanneer u deze persoonsgegevens wenst te gebruiken in een sollicitanten- of personeelsbestand, dan kan dat alleen maar op een eerlijke en rechtmatige wijze en voor welbepaalde, uitdrukkelijk omschreven en gerechtvaardigde doeleinden. De persoonsgegevens moeten bovendien relevant zijn voor de functie of voor de inhoud van het werk.

Neem vrijblijvend contact op

Welke rechten heeft de werknemer bij het gebruik van sociale media of internet in het algemeen?

Het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens en de Grondwet voorziet het recht op privacy en privécommunicatie, dat niet volledig wordt opgeheven tijdens de werkuren. Software die toelaat om het gebruik van sociale media of het internet te registreren, op te slaan of de activiteiten van de gebruiker te traceren mag in principe enkel voor legitieme doeleinden met medeweten van de betrokken gebruikers worden gebruikt.

Alle gegevens die toelaten een natuurlijke persoon te identificeren op een sociaal netwerk of blog zijn persoonsgegevens beschermd door de wet inzake verwerking persoonsgegevens. Zij mogen slechts worden verwerkt mits voldaan is aan de wettelijke voorwaarden voor rechtmatigheid en toelaatbaarheid. Bovendien verbiedt het telecommunicatiegeheim in principe de inhoud van privécommunicatie af te luisteren en het bestaan ervan te registreren.

Neem vrijblijvend contact op

Welke rechten heeft de werkgever bij internetgebruik? Mag u controleren of uw medewerkers op een sociaal netwerk zitten tijdens de werkuren?

Het arbeidsrecht laat de werkgever toe zijn werkgeversgezag over zijn werknemers uit te oefenen. Hieraan kan hij een aantal controlerechten ontlenen. Anderzijds is de werkgever gehouden om het telecommunicatiegeheim te respecteren.

De wet elektronische communicatie laat in principe toe, mits vestrekking van adequate informatie aan de betrokkenen,  elektronische communicatie te registreren met het oog op het bewijs van zakelijke berichten. Dit kan op voorwaarde dat de bij de communicatie betrokken partijen vóór de registratie op de hoogte gebracht worden van de registratie, de precieze doeleinden ervan en de duur van de opslag van de registratie. Vooral dit laatste is niet evident in de praktijk.

Neem vrijblijvend contact op

Wat is de draagwijdte van CAO nr. 81?

In deze CAO worden de privacyrechten van de werknemer en de controlerechten van de werkgever bij het gebruik van elektronische communicatiemiddelen zo evenwichtig mogelijk geregeld, onder toepassing van de beginselen van finaliteit, proportionaliteit en transparantie. Zowel werkgevers als werknemers zouden op deze wijze over voldoende rechtszekerheid moeten beschikken.

Neem vrijblijvend contact op

Mag u richtlijnen opstellen over gebruik van sociale media in de onderneming?

In een onderneming waar werknemers via internet, sociale media en e-mail contact hebben met (potentiële) handelspartners of met de overheid, is het raadzaam om hierover enkele richtlijnen te voorzien o.a. met het oog op de aansprakelijkheid van de werkgever. Wanneer U een werknemer zou willen sanctioneren, c.q. ontslaan, n.a.v. ongeoorloofd gebruik van e-mail, sociaal netwerk,  blog of ongeoorloofd internetgebruik in het algemeen, is het nodig de wettelijke bepalingen ter zake (o.a. CAO 81, wet elektronische communicatie, bescherming persoonsgegevens) te respecteren.

Om die redenen is het sterk aanbevolen een intern reglement op te stellen, waarbij de problematiek niet wordt beperkt tot e-mail, sociale media of internet, maar ruimer kan worden geplaatst in de context van het gebruik van ICT-middelen. Dit is een pragmatische implementatie van CAO nr. 81. In die “social media policy”,  of eventueel in een ruimer ICT-middelen reglement (vaak aangeduid als een 'acceptable use policy' of AUP), zal dan een gedragslijn wordt vastgelegd voor het gebruik van ICT-middelen en voor de te volgen procedures bij inbreuken daarop.

De policy zal van toepassing zijn op alle ICT-middelen, ICT-infrastructuur en elektronische communicatiemiddelen, en op alle gegevens die door die systemen van de werkgever worden verzonden of erin worden opgeslagen. Ze zal gelden voor werknemers en derden (bijvoorbeeld externe consultant) die werken met de ICT-infrastructuur van de werkgever of opdrachtgever.

Neem vrijblijvend contact op

Wat is de rechtspraak rond werkgeverscontrole?

In de laatste jaren zijn in het kader van ontslag om dringende redenen meerdere vonnissen en arresten geveld waarbij de rechter zich moest uitspreken over de rechtmatigheid van het bewijsmateriaal dat werd ingezameld via werkgeverscontrole op elektronische post. Deze rechtspraak werd vaak in het voordeel van de werknemer beslist.
Hieruit volgt dat de werkgever best zeer voorzichtig te werk gaat. Het opstellen en adequaat communiceren van een billijk beleid (via een arbeidsreglement of policy), waarin de modaliteiten van de werkgeverscontrole transparant worden toegelicht en in overeenstemming met de beginselen van CAO 81 en de andere toepasselijke wetgeving, is daarbij van primordiaal belang.

Er zijn ook een aantal rechterlijke beslissingen in het voordeel van de werkgever. Daarbij werd vaak besloten dat de privacyrechten van de werknemer niet zwaarder wogen dan de controlerechten van de werknemer, op basis van de specifieke omstandigheden van de zaak waaruit de kwade trouw van de werknemer kon worden afgeleid, of waaruit bleek dat de werkgever te goeder trouw en naar beste vermogen probeerde rekening te houden met de bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de werknemer.

Neem vrijblijvend contact op

Een werknemer bekritiseert op zijn blog zijn werkgever of zijn collega’s of geeft vertrouwelijke informatie prijs. U vindt ongepaste foto’s of informatie over een werknemer op een blog of een sociaal netwerk. Kunt u die werknemer op basis van die informat

Volgens de klassieke arbeidswetgeving en rechtsleer zijn werkgever en werknemer elkander “eerbied en achting” verschuldigd.
 Gedurende de uitvoering van de overeenkomst moeten zij de welvoeglijkheid en de goede zeden in acht nemen en doen in acht nemen. Dat geldt dus ook voor wat de werknemer schrijft op het Internet. Daarnaast is het de werknemer verboden fabrieksgeheimen, zakengeheimen of geheimen in verband met persoonlijke of vertrouwelijke aangelegenheden, waarvan hij in de uitoefening van zijn beroepsarbeid kennis kan nemen, bekend te maken.

Op een blog of sociaal netwerk kritiek leveren op de werkgever, en zeker het verspreiden van bedrijfsgevoelige informatie, kan in ernstige gevallen gezien worden als een contractsbreuk waarvoor de werknemer in principe gesanctioneerd of ontslagen kan worden. Naargelang het geval is aan te raden in eerste instantie een verwittiging te geven, vooraleer wordt overgegaan tot zwaardere sancties zoals een ontslag. Een werkgever die overgaat tot ontslag enkel op basis van informatie waarvan hij kennis heeft via een blog of sociaal netwerk, moet dat doen met de nodige voorzichtigheid. Er zal steeds een afweging van de concrete omstandigheden worden gemaakt en er zal ook rekening worden gehouden met de context waarin de mening of foto op de blog of het sociale netwerk werd geplaatst.

Neem vrijblijvend contact op

Wie is eigenaar van de contactgegevens in een sociaal netwerk? Mag de werknemer die gegevens nog gebruiken na zijn ontslag?

Hier moet een onderscheid worden gemaakt tussen twee relaties.

Enerzijds tussen het sociale netwerk (bijvoorbeeld Facebook of LinkedIn) en de gebruiker van de account (bv de werknemer van uw onderneming). De meeste sociale netwerken laten de gebruiker eigenaar blijven van de informatie en gegevens die hij op het sociale netwerk heeft geplaatst. Het is wel vaak zo dat de sociale netwerken voor zichzelf een gratis en ruim gebruiksrecht stipuleren op de door de gebruiker geplaatste inhoud, zelfs voor commercieel gebruik. Het is dus belangrijk de algemene voorwaarden van het sociale netwerk er even op na te lezen.

Anderzijds is er de relatie tussen de werkgever en de werknemer die gebruik maakt van het sociale netwerk. De ex-werknemer die van werkgever verandert, of een eigen zelfstandige activiteit start, zal onder meer rekening moeten houden met een eventueel niet-concurrentiebeding en vertrouwelijkheidclausules uit zijn arbeidsovereenkomst. Ook wanneer er geen concurrentiebeding of vertrouwelijkheidsclausule is, zal de ex-werknemer voor zijn nieuwe activiteit enkele grenzen in acht moeten nemen. Zo onder andere het verbod op oneerlijke concurrentie (o.a. afwerving cliënteel, misleidende reclame), blijvende vertrouwelijkheidverplichtingen, en eventuele intellectuele eigendomsrechten (o.a. auteursrecht, bescherming van databanken en software).

Neem vrijblijvend contact op